Δεν είναι δική σου υπόθεση, δεν σε αφορά

Δημοσιεύτηκε από economia 24/03/2020 0 Σχόλια The Economist,

του Economist, τ. 27/2/2020

 

Οι εταιρείες ανησυχούν όλο και περισσότερο γι’ αυτά που λένε οι εργαζόμενοί τους

 

Τα όρια ανάμεσα στην εργασία και την ιδιωτική ζωή  γίνονται ολοένα και πιο δυσδιάκριτα

 

Τον περασμένο Δεκέμβριο ένα δικαστήριο  εργατικών διαφορών της Βρετανίας, αποφάσισε ότι το Κέντρο για την Διεθνή Ανάπτυξη, μια δεξαμενή σκέψης, είχε λειτουργήσει απολύτως νόμιμα όταν δεν ανανέωσε τη σύμβαση της Maya Forstater, επειδή είχε δημοσιεύσει στο Twitter ένα μήνυμα στο οποίο εξέφραζε την άποψη ότι το βιολογικό φύλο ενός ανθρώπου είναι αμετάβλητο. Η κ. Forstater η οποία είναι ερευνήτρια, είχε αναρτήσει αρκετά μηνύματα που επέκριναν την ιδέα ότι οι εκ γενετής αρσενικού φύλου άνθρωποι μπορούν να γίνουν γυναίκες. Τα δημοσίευσε από τον προσωπικό της λογαριασμό αλλά ανέφερε τον εργοδότη της στο προφίλ του Twitter. Αφού οι συνάδελφοί της εξέφρασαν στη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού τα παράπονά τους για την διαδικτυακή της συμπεριφορά, της ζητήθηκε να προσθέσει την εξής δήλωση: «οι απόψεις που εκφράζονται είναι απολύτως προσωπικές». Το έκανε. Σύμφωνα με τον εργοδότη της, οι συνάδελφοί της εναντιώθηκαν στην δημοσιοποίηση μιας φωτογραφίας στην οποία φαίνεται να συμμετέχει σε μια διαδήλωση διαμαρτυρίας, κρατώντας ένα πανό το οποίο έγραφε: «Γυναίκα, ουσιαστικό, ενήλικος άνθρωπος θηλυκού γένους».

 

 

Οι ακτιβιστές για την προάσπιση των δικαιωμάτων των διεμφυλικών (τρανς) ατόμων πανηγύριζαν και οι υπερασπιστές των δικαιωμάτων των γυναικών και της ελευθερίας της έκφρασης τρομοκρατήθηκαν, καθώς είχε μόλις δημιουργηθεί ένα δεδικασμένο. Στο δικαστήριο η κ. Forstater υποστήριξε ότι η πεποίθησή της πως οι άνδρες δεν μπορούν να γίνουν γυναίκες θα έπρεπε να τύχει προστασίας με τον ίδιο τρόπο που θα προστατευόταν μια θρησκευτική πεποίθηση. Ο δικαστής διαφώνησε, κρίνοντας ότι οι επικριτικές απόψεις της για τις έμφυλές ταυτότητες «δεν μπορούσαν να γίνουν σεβαστές σε μια δημοκρατική κοινωνία», και δεν πληρούν τις προϋποθέσεις ώστε να τύχουν προστασίας.

 

Αντιθέτως, ένα άλλο βρετανικό δικαστήριο αποφάσισε τον Ιανουάριο ότι η ηθική χορτοφαγία είχε όλες τις προϋποθέσεις ώστε να τύχει προστασίας. Ο κ. Jordi Casamitjana, απολύθηκε από την Λίγκα Κατά των Βάναυσων Σπορ (League Against Cruel Sports) μια φιλοζωικη΄οργάνωση, αφού αποκάλυψε ότι το συνταξιοδοτικό του ταμείο είχε επενδύσει αποθεματικά σε εταιρείες που κάνουν πειράματα σε ζώα. Ο κ. Casamitjana κατέθεσε αγωγή για να προσβάλει την απόλυσή του. Ισχυρίζεται ότι τον απέλυσαν επειδή είναι ηθικός χορτοφάγος.  Αν κατόρθωνε να αποδείξει ότι ήταν όντως έτσι, η απόλυσή του θα ήταν αποτέλεσμα διακριτικής μεταχείρισης. Ο εργοδότης του ισχυρίζεται ότι απολύθηκε λόγω σοβαρής αντιδεοντολογικής συμπεριφοράς και πως οι απόψεις του ήταν άσχετες με το γεγονός.

 

Μια σύμπτωση τεχνολογικών και πολιτισμικών αλλαγών καθιστά τέτοια γεγονότα σχεδόν αναπόφευκτα. Χάρη στο Twitter και σε άλλα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, οι εργαζόμενοι έχουν πολύ περισσότερες ευκαιρίες να δημοσιοποιήσουν τις απόψεις τους. Άσεμνα σχόλια που κάποτε θα λέγονταν χαμηλόφωνα σε κάποιο μπαρ, τώρα διαχέονται σε όλο τον κόσμο. Οι εταιρείες που καταβάλλουν κάθε προσπάθεια για να αποδείξουν τον προοδευτικό χαρακτήρα τους είναι πιθανόν να θεωρούν αυτό το γεγονός  ανησυχητικό.

 

Εν τω μεταξύ η ίδια η έννοια της πεποίθησης έχει υποστεί αρκετές αλλαγές. Οι άνθρωποι που ζουν στις πλουσιότερες χώρες είναι λιγότερο πιθανό να δηλώσουν ότι ανήκουν σε κάποια θρησκεία. Ακόμη και στην Αμερική, η οποία είναι η πλέον θρησκευόμενη από τις περισσότερες χώρες, η αναλογία των ανθρώπων που λένε ότι δεν έχουν συγκεκριμένο θρησκευτικο΄προσανατολισμό έχει αυξηθεί  από μόλις 6% που ήταν στις αρχές της δεκαετίας του 1970 σε 22%, σύμφωνα με το κέντρο ερευνών Pew Research Centre. Μεταξύ των ατόμων που ανήκουν στην γενιά των millennials και εκπροσωπούν το ένα τρίτο του εργατικού δυναμικού, το ποσοστό είναι διπλάσιο.  Παρ' όλα αυτά το κενό που άφησε η υποχώρηση της επιρροής των οργανωμένων θρησκειών, έχει καλυφθεί από μια ποικιλία άλλων πεποιθήσεων, οι οποίες υποστηρίζονται το ίδιο ένθερμα. Οι εταιρείες και τα δικαστήρια πρέπει να έρθουν αντιμέτωπες με το εξής ερώτημα: σε ποια έκταση οι νόμοι οι οποίοι θεσπίστηκαν για να προστατεύσουν τους υπαλλήλους κατά των θρησκευτικών διακρίσεων, θα εφαρμοστούν και σε αυτές τις πεποιθήσεις;

 

Η νομολογία περί θρησκευτικών διακρίσεων έχει ήδη εδραιωθεί. Οι δικαστικές αποφάσεις αναφορικά με τις εργασιακές απαιτήσεις συχνά θέτουν επί τάπητος το ερώτημα κατά πόσο ένας εργοδότης θα μπορούσε να κάνει μια προσαρμογή εντός λογικών πλαισίων ώστε να προστατεύσει τις θρησκευτικές πεποιθήσεις ενός ατόμου. Ένα σχολείο στην Δανία που απέλυσε το 2018 έναν Μάρτυρα του Ιεχωβά επειδή αρνήθηκε να χορέψει γύρω από ένα χριστουγεννιάτικο δέντρο καταδικάστηκε για παράνομη διακριτική μεταχείριση γιατί θα μπορούσε κάλλιστα να είχε ικανοποιήσει την επιθυμία του συγκεκριμένου ανθρώπου.

 

Πολλές δυτικές χώρες επίσης απαγορεύουν τη διακριτική μεταχείριση των ατόμων με βάση την «πεποίθησή τους», μολονότι καμιά δεν προσδιορίζει τον όρο με σαφήνεια. Ολοένα και περισσότερο, μη θρησκευόμενοι εργαζόμενοι ζητούν προστασία ανάλογη με αυτήν που παρέχεται στις ομάδες των θρησκευομένων, σημειώνει ο Peter Daly, νομικός σύμβουλος επιχειρήσεων ο οποίος εμπλέκεται τόσο στην υπόθεση της κ. Forstater όσο και σε εκείνη του κ. Casamitjana. Τα βρετανικά δικαστήρια έχουν πρωταγωνιστικό ρόλο σε αυτόν τον τομέα.

Όσον αφορά τις προϋποθέσεις για την προστασία των πεποιθήσεων ο πήχης έπεσε χαμηλότερα το 2006 όταν η Βρετανία αφαίρεσε την προϋπόθεση να είναι τέτοιες πεποιθήσεις παρόμοιες με τις θρησκευτικές πεποιθήσεις. Έπειτα, το 2009 ένα δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η πεποίθηση του Tim Nicholson για ευθύνη του ανθρώπινου παράγοντα όσον αφορά την κλιματική αλλαγή, ισοδυναμούσε με μια θρησκευτική πεποίθηση και θα έπρεπε να τύχει ανάλογης προστασίας.

 

Ο κ. Nicholson ήταν υπεύθυνος βιώσιμης ανάπτυξης στην εταιρεία επενδύσεων ακίνητης περιουσίας Grainger plc, έως ότου απολύθηκε. Ο κ. Grainger υποστήριξε ότι η απόλυσή του ήταν αποτέλεσμα αλλαγής των προτεραιοτήτων στις ανάγκες προσωπικού. Ο κ. Nicholson ισχυρίστηκε ότι η απόλυσή του ήταν αποτέλεσμα των περιβαλλοντικών του πεποιθήσεων.

Η δικαστική απόφαση έθεσε πέντε κριτήρια για την προστασία μιας πεποίθησης: πρέπει να είναι γνήσια δηλαδή να διατηρείται με ειλικρίνεια, να είναι κάτι περισσότερο από μια απλή γνώμη ή άποψη που στηρίζεται στις τρέχουσες, διαθέσιμες πληροφορίες, να αποτελεί ένα σημαντικό και ουσιαστικό κομμάτι της ζωής ενός ανθρώπου, να είναι αρκούντως εδραία, εμπεριστατωμένη, συνεκτική και σοβαρή, να πληροί τις προϋποθέσεις σεβασμού σε μια δημοκρατική κοινωνία και να μην προσβάλλει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και τα δικαιώματα των άλλων ανθρώπων. Η τελευταία προϋπόθεση  διατυπώθηκε με συσταλτικό τρόπο προκειμένου να αποκλείσει επιβλαβείς πεποιθήσεις. Η θεωρία της ανωτερότητας της λευκής φυλής δεν θα περνούσε αυτό το τεστ.

 

Κατά την περασμένη δεκαετία τα ευρωπαϊκά δικαστήρια έκριναν ότι αρκετές μη θρησκευτικές πεποιθήσεις πληρούσαν τα κριτήρια αυτά. Η Ανθρωποσοφία,  η αντίθεση στο κυνήγι, ο Δαρβινισμός, η πίστη στον ανώτερο σκοπό των δημόσιων δημοσιογραφικών αναμεταδόσεων και η ηθική χορτοφαγία, εμπίπτουν στις ρυθμίσεις αυτές. Όσον αφορά την χορτοφαγία και τον Μαρξισμό υπάρχουν μεγάλες διαφορές μεταξύ των χωρών.

Είναι παράνομο στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες, ιδιαίτερα στις πρώην κομμουνιστικές, και σε μερικές πολιτείες των ΗΠΑ, να απολυθεί κάποιος για τις πολιτικές του πεποιθήσεις. Αρκετοί υπάλληλοι εταιρειών της Silicon Valley επικαλέστηκαν αυτούς τους νόμους στην πολιτεία της Καλιφόρνια ισχυριζόμενοι ότι απολυθήκαν λόγω των συντηρητικών πολιτικών τους πεποιθήσεων. Αλλά οι περισσότεροι Αμερικανοί πολίτες δεν απολαμβάνουν προστασίας στο εργασιακό τους περιβάλλον όσον αφορά τις πολιτικές τους πεποιθήσεις. Το 2004 μια γυναίκα στην πολιτεία της Αλαμπάμα απολύθηκε νομίμως από μια εταιρεία μόνωσης κατοικιών επειδή είχε ένα αυτοκόλλητο στον προφυλακτήρα του αυτοκινήτου της  με τον Τζον Κέρρυ. Το Δεκέμβριο ένας άνδρας που έκανε τον Άγιο Βασίλη σε ένα εμπορικό κέντρο στην πολιτεία της Τζόρτζια, απολύθηκε όταν δημοσιεύτηκαν κάποιες φωτογραφίες  που τον έδειχναν να φοράει ένα διαφημιστικό καπέλο του μπέιζμπολ υπέρ της υποψηφιότητας του Τραμπ, εν ώρα εργασίας. (ο ίδιος ισχυρίζεται ότι επρόκειτο απλώς για ένα αστείο). Ο Christopher Olmsted, νομικός σύμβουλος επιχειρήσεων στην Καλιφόρνια, εκτιμά ότι οι πολιτικές διαμάχες σε χώρους εργασίας θα ενταθούν ιδιαίτερα προς το τέλος του έτους, καθώς θα πλησιάζουν οι εκλογές.

Οι εργοδότες υποστηρίζουν πως  είναι απαραίτητο να περιοριστεί η έκφραση συγκεκριμένων απόψεων προκειμένου να δημιουργηθούν χώροι εργασίας χωρίς αποκλεισμούς. Σκεφθείτε την απόλυση του James Damore,  μηχανικού της Google, το 2017 αφότου έγραψε ένα υπόμνημα  στο οποίο ισχυριζόταν ότι οι γυναίκες ήταν από τη φύση τους λιγότερο κατάλληλες για τεχνολογικές εργασίες. Σε μεγάλο αριθμό εταιριών οι υπεύθυνοι για θέματα διαφορετικότητας διαμαρτυρήθηκαν έντονα, ισχυριζόμενοι ότι το να απολύεις κάποιον με απόψεις  που διαφέρουν από τις πλέον διαδεδομένες είναι το αντίθετο  της ανεκτικότητας και του μη αποκλεισμού. Οι υπεύθυνοι των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού και οι εργατολόγοι υπερασπίστηκαν την απόλυση ως τον μόνο τρόπο για να προστατευτούν οι υπάλληλοι από την εχθρότητα και η εταιρεία από τις μηνήσεις και τα δυσφημιστικά δημοσιεύματα.

Ωστόσο οι εταιρείες ανησυχούν όλο και περισσότερο γι’ αυτά που λένε και γράφουν οι υπάλληλοί τους  εκτός εργασιακού περιβάλλοντος. Το 2018 ένας σκηνοθέτης απολύθηκε από την Disney για κάποια αστεία περί βιασμού τα οποία δημοσίευσε στο Tweeter, αρκετά χρόνια πριν προσληφθεί από την εταιρεία. Το 2019 ένας υπάλληλος υποδοχής στο σουπερμάρκετ asda, απολύθηκε λόγω ισλαμοφοβίας όταν κοινοποίησε στο Facebook ένα βίντεο του Billy Connolly (ενός κωμικού του οποίου έργα πωλούνται από την εταιρεία asda). Και οι δύο επαναπροσλήφθηκαν, όμως μόνο μετά από τον θόρυβο που έγινε, και «μόνο επειδή οι εργοδότες έπαθαν πανικό όταν είδαν τι συνέβαινε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης» υποστηρίζει ο Jodie Ginsberg, ο απερχόμενος γενικός διευθυντής της φιλανθρωπικής οργάνωσης, Δείκτης της Λογοκρισίας. Ο Δανός δικηγόρος-εργατολόγος Pascal Besselink, εκτιμά ότι περίπου μια στις δέκα υποθέσεις άμεσων απολύσεων στην Ολλανδία συνδέονται πλέον με ζητήματα μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Ελάχιστες από αυτές έχουν συγκεντρώσει τα φώτα της δημοσιότητας γιατί οι εταιρείες έχουν την τάση να διευθετούν τις διαφορές αθόρυβα. Ακόμη και όταν οι εταιρείες έχουν το δίκιο με το μέρος τους, προτιμούν να μένουν μακριά από τα φώτα της δημοσιότητας, έτσι λοιπόν εξαγοράζουν απολυμένους υπαλλήλους με αντάλλαγμα τη σιωπή τους.

 

Tα δικαστήρια ιχνηλατούν το καινούργιο έδαφος με αυτές τις υποθέσεις. Τον περασμένο Αύγουστο το Ανώτατο Δικαστήριο της Αυστραλίας επικύρωσε την απόφαση της Υπηρεσίας Μετανάστευσης να απολύσει έναν δημόσιο υπάλληλο που είχε στείλει χιλιάδες ανώνυμα μηνύματα στο Twitter τα οποία ήταν επικριτικά για τον εργοδότη του. Πιο περίπλοκες είναι απολύσεις για αναρτήσεις που δεν σχετίζονται με την εργασία, αλλά θεωρείται ότι δυσφημίζουν έναν εργοδότη.

Ο ακτιβισμός των εργαζομένων είναι ένα αμφιλεγόμενο ζήτημα και μπορεί να έχει είτε θετικά είτε αρνητικά αποτελέσματα. Υπάλληλοι της Amazon ισχυρίστηκαν προσφάτως ότι απειλήθηκαν με απόλυση για την κριτική που άσκησαν σχετικά με την  περιβαλλοντική πολιτική της εταιρείας σε δημοσιογράφους. Η Google κατηγορήθηκε πως προσπάθησε να κατασιγάσει κάποιες φωνές διαμαρτυρίας, συμπεριλμβανομένων εκείνων που άσκησαν κριτική στην αντίδραση της εταιρείας σε θέματα σεξουαλικής παρενόχλησης και σε κρυφές εταιρικές δραστηριότητες στην Κίνα. Η εταιρεία διαψεύδει τους ισχυρισμούς περί αντιποίνων, οι οποίοι θα ήταν ούτως ή άλλως παράνομοι,  όμως δεν αμφισβητεί το γεγονός ότι μείωσε την συχνότητα και μετέβαλε το σκοπό των συναντήσεων υψηλόβαθμων και χαμηλόβαθμων στελεχών στις αίθουσες «Ευτυχώς είναι Παρασκευή», που κάποτε ήταν χώροι εορτασμού της ελευθερίας της έκφρασης.

 

Όποιος πολλά θα πει, μπορεί ν’ απολυθεί.

Για να προλάβουν τις αντιπαραθέσεις, οι εταιρείες προτίθενται να αποσαφηνίσουν τις προσδοκίες τους όσον αφορά τους κανόνες συμπεριφοράς και τις πολιτικές στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.  Ο βαθμός των αναλυτικών περιγραφών ποικίλει. Η Intel ζητάει απλώς από τους υπαλλήλους της «να χρησιμοποιούν την κοινή λογική». Η General Motors στην δωδεκασέλιδη πολιτική της για τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης περιλαμβάνει την υπενθύμιση ότι «τα διαδικτυακά σας σχόλια δεν αποκλείονται από την εφαρμογή αυτών των κανόνων απλώς και μόνο επειδή έγιναν εκτός ωραρίου εργασίας ή εκτός των εγκαταστάσεων της General Motors».

Υπάρχουν κάποια όρια αναφορικά με το τί μπορεί να ζητήσει ένας εργοδότης στους όρους συνεργασίας, λέει ο δικηγόρος James Laddie. Όμως η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι σήμερα τόσο διαδεδομένη που οι υπερβολικοί περιορισμοί, όπως η γενική απαγόρευση του Twitter, είναι πλέον ανεδαφικοί.   «Μένει ακόμη να δούμε τί στάση θα κρατήσει ένα δικαστήριο σε περίπτωση που κάποιος απολυθεί επειδή αρνήθηκε να συμμορφωθεί με μια τέτοια απαγόρευση. Θα μπορούσαν κάλλιστα να πουν «δεν μας ενδιαφέρουν ο περιορισμοί που θέτουν οι όροι και προϋποθέσεις της εταιρείας σου, δεν είναι δίκαιο να απολύσεις κάποιον επειδή εκφράζει την γνώμη του».

 

Εν μέσω όλων αυτών των απαιτήσεων, η Pam Jeffords, στέλεχος της PwC, αναρωτιέται αν θα ήταν σκόπιμο οι εταιρείες να αντικαταστήσουν τις απαιτήσεις για «σεβασμό» με απαιτήσεις για «πολιτισμένη συμπεριφορά» όσον αφορά τους όρους απασχόλησης. «Δεν είναι ρεαλιστικό να μου ζητήσεις να σέβομαι κάποιον ο οποίος πιστεύει ότι οι γυναίκες δεν θα έπρεπε να οδηγούν», υποστηρίζει, «αλλά είναι λογικό να μου ζητήσεις να επιδείξω πολιτισμένη συμπεριφορά».

Οι περισσότερες διαφορές που αφορούν διακριτική μεταχείριση ανακύπτουν στο εργασιακό περιβάλλον. Σε αυτό τον χώρο οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να περνούν χρόνο με εκείνους με τους οποίους έχουν ριζικές διαφορές. Οι περισσότερο εργοδότες θέλουν απλώς μια ρεαλιστική  προσέγγιση για τους κανόνες που ρυθμίζουν την ελευθερία του λόγου στο εργασιακό περιβάλλον ώστε να επιτραπεί στους εργαζόμενους να εκτελούν τα καθήκοντά τους αποφεύγοντας τόσο τα δικαστήρια όσο και τα ΜΜΕ. Αυτό βεβαίως είναι πιο εύκολο στα λόγια παρά στην πράξη.

Αφήστε ένα σχόλιο