Posted by economia 23/01/2018 0 Comment(s) ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ,

Asterios G. Kefalas, Ph. D

Professor of Management, Emeritus

College of Business

The University of Georgia

AthensGA USA

 

 

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Τις τελευταίες δεκαετίες του 20ου αιώνα έκανε μεγάλο ντόρο στους ακαδημαϊκούς και επιχειρησιακούς κύκλους η ιδέα της Μαθησιακής Επιχείρησης (The Learning Organization). Η βασική ιδέα ήταν ότι καθώς οι επιχειρήσεις «γηράσκουν» και πολλά στελέχη αποσύρονται παίρνουν μαζί τους όλες τις γνώσεις και εμπειρίες που αποκόμισαν. Σκέφτηκαν λοιπόν οι ειδήμονες ότι αυτή η κατάσταση είναι άκρως αντίθετη με την επιχειρησιακή σκέψη ότι κάθε επένδυση πρέπει να έχει μια μακροχρόνια απόδοση. Η πρακτική της «ακαριαίας αποκοπής» του αποχωρούντος στελέχους στερεί τη επιχείρηση κάθε οφέλους των επενδυθέντων κεφαλαίων για την εκπαίδευση των αποχωρούντων στελεχών.  Μετά από πολλές σκέψεις και σεμινάρια κατάρτισης δημιουργήθηκε η ιδέα της μαθησιακής επιχείρησης βάσει της οποίας η διοίκηση πρέπει να υιοθετήσει μια πολιτική η οποία θα (1) διευκολύνει την δημιουργία γνώσης, (2) προωθεί την διασπορά της γνώσης σε όλη την επιχείρηση, (3) ενσωματώνει την γνώση στα προϊόντα και τις υπηρεσίες της και τελικά (4) ανταμείβει τους δημιουργούς γνώσης.  

 

 

Η ΜΑΘΗΣΙΑΚΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ

Για πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις το θέμα της μεταφοράς γνώσεων από τον ιδρυτή στον διάδοχο είναι ζωτικής σημασίας. Στην καλύτερη περίπτωση ο αποχωρών γονιός θα είναι σε θέση να πει στον/στην διάδοχο «Σου δίδαξα όσα ξέρεις αλλά όχι όσα ξέρω εγώ.» Στην χειρότερη περίπτωση οι δυο εμπλεκόμενοι, ιδρυτής και διάδοχος, έχουν πάψει από καιρό να επικοινωνούν. Η κατάσταση αυτή ήταν πάντα σοβαρή αλλά τα τελευταία πέντε-δέκα χρόνια έχει γίνει πολύ κρίσιμη. Πολύ λίγοι ιδρυτές συνειδητοποιούν πόση «πρωτόγονη» γνώση κουβαλούν μαζί τους κατά την έξοδο από την επιχείρηση.  Ένας  λόγος είναι η διαφορά κοσμοαντίληψης, νοοτροπίας και συμπεριφοράς μεταξύ των δυο γενιών. Έρευνες έχουν διαπιστώσει ότι ο κάθε άνθρωπος έχει δυο ειδών γνώσης: τη ρητή και την άρρητη. Η ρητή γνώση είναι αυτή που ο έχων τη γνώση μπορεί να την τεκμηριώσει και να την περιγράψει. Η άρρητη γνώση από τη άλλη μεριά είναι κάτι που ο επιθυμών μπορεί να συμπεράνει από τη συμπεριφορά του κατόχου της γνώσης. Η συνήθης έκφραση είναι «ξέρω περισσότερα απ’ ό,τι μπορώ να σε πω…»         

 

Φυσικά πάντα υπήρχε ένα χάσμα γενιών αλλά οι σημερινοί νέοι της γενιάς της νέας χιλιετίας, δηλ., όσοι γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 1997 οι λεγόμενοι millennials, είναι πολύ «διαφορετικοί» από τις προηγούμενες γενιές. Πολλοί, ακόμη και ο νέοι της προηγούμενης γενιάς των Gen X ή η γενιά των Χ που γεννήθηκαν μεταξύ 1960 και 1980, τους βρίσκουν «παράξενους.» Η γενιά της χιλιετίας είναι «μυαλωμένη» και καλύτερα σπουδαγμένη αλλά ταυτόχρονα και η πιο αδικημένη.  Οι «παλαιότεροι» συχνά εμποδίζουν τους νέους να αξιοποιήσουν τις ικανότητές τους στο μέγιστο δυνατό [The Economist, Special Report, Generation Uphill, January 23, 2016]. Οι νέοι αυτής της γενιάς που γεννήθηκαν στην εποχή των έξυπνων τηλεφώνων και υπό το σκήπτρο της παγκόσμιας οικονομικής και χρηματοπιστωτικής κρίσης παραπονιόνται ότι είναι δύσκολο να έχουν μια σωστή εκπαίδευση, να βρουν μια σταθερή εργασία, μια κατοικία και τελικά ένα σύντροφο για να δημιουργήσουν οικογένεια. Ένα μεγάλο ποσοστό των νέων 15-30 ετών είναι άνεργοι.

 

Δεν χωρεί αμφιβολία ότι αυτή η κατάσταση είναι δύσκολη για κάθε γονιό αλλά κατά τη γνώμη μας είναι  χειρότερη για τον ιδιοκτήτη μιας οικογενειακής επιχείρησης. Βλέπουμε τον κόσμο του 21ου αιώνα να αντιμετωπίζει ένα σοβαρό πρόβλημα. Πολλοί ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων βρίσκονται στην τελική ευθεία της καριέρας τους. Μερικοί βρήκαν τον χρόνο να κοιτάξουν τα απόνερα που αφήνει το καΐκι τους. Η πλειονότητα ατενίζει μπροστά σχεδιάζοντας το σήμερα και ίσως λίγο το αύριο. Δεν έχουν σκεφτεί σχετικά με το τι θα αφήσουν πίσω τους και σε ποιόν. Αφήνει το πλεούμενο καθαρά νερά πίσω του και έναν νέο καπετάνιο ή συνεχίζει  ο ιδρυτής ως καπετάνιος του και αφήνει θολά νερά πίσω του; Από την άλλη μεριά του στρατοπέδου βλέπει κανείς εκατομμύρια νέων με πολλά «κιτάπια» ανώτατων σπουδών να σκοτώνουν τον χρόνο τους στις καφετέριες ή να διαδηλώνουν στα πεζοδρόμια. Πολλά από αυτά τα παιδιά είναι γιοι και κόρες ιδιοκτητών οικογενειακών επιχειρήσεων. Για πολλούς και ποικίλους λόγους, είτε από φταίξιμο του γονιού είτε από φταίξιμο των παιδιών, τα δυο στρατόπεδα δεν κατάφεραν να ενωθούν σε ένα παραγωγικό σύστημα. Το σύστημα αυτό θα μπορούσε να λύσει ταυτόχρονα τα προβλήματα αμφότερων: οι νέοι θα αποκτήσουν αυτό που επιθυμούν, δηλ., σταθερή εργασία και οι «γέροι» θα πετύχουν αυτό που επιθυμούν: μεταβίβαση των καρπών των πόνων των στα παιδιά σους.              

 

 

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΜΕΤΑΦΟΡΑΣ ΓΝΩΣΕΩΝ ΚΑΙ ΕΜΠΕΙΡΙΩΝ

Πολυεθνικές συμβουλευτικές επιχειρήσεις έχουν ξεκινήσει προγράμματα που αποσκοπούν στην βοήθεια βετεράνων επιχειρησιακών στελεχών να γίνουν «επιχειρηματίες», δηλ., να γίνουν οι δάσκαλοι που θα εκπαιδεύσουν τα νέα στελέχη. [Chowing Down on Boomers’ Brains, Bloomberg/Businessweek, January 31, 2016, pp. 19-20) Αυτού του είδους «επιχειρηματίες» είναι «προπονητές» και όχι αφεντικά. Με άλλα λόγια δεν λεν στον μαθητευόμενο τι να κάνει ή πώς να το κάνει αλλά βοηθούν τον νέο να βελτιώσει αυτό που κάνει όπως ο προπονητής που βοηθάει τον αθλητή να γίνει καλύτερος δείχνοντας τον νέες και πιο αποτελεσματικές τεχνικές. Η βασική ιδέα είναι ότι οι νέοι είναι πολύ καλοί στο να συλλέγουν και να αναλύουν τεράστιες ποσότητες δεδομένων και να δημιουργούν γνώση και οι γέροι από την άλλη μεριά έχουν τεράστιες γνώσεις από τις εμπειρίες τους που μπορούν να χρησιμοποιήσουν όταν τα δεδομένα και οι αναλύσεις τους δεν επαρκούν. Αυτός ο συνδυασμός (α) δημιουργία μεγάλων βάσεων δεδομένων και σύγχρονων τεχνικών ανάλυσης και (β) έμπειρων παρατηρήσεων και συμπληρώσεων εκ μέρος των βετεράνων στελεχών δημιουργεί τη γνώση που η διοίκηση ενσωματώνει στα προϊόντα και τις υπηρεσίες της.

 

Αυτή η διαδικασία δημιουργίας γνώσης πετυχαίνει δυο στόχους: (1) αποταμιεύει και «σώζει» τις γνώσεις των υπό αποχώρηση και (2) προσφέρει βοήθεια στον φιλόδοξο νέο που αισθάνεται ατρόμητος να αναλάβει την ηγεσία αλλά στερείτε την εμπειρία εφαρμογής των γνώσεων που αποκόμισε με τις σπουδές του σε πολύπλοκα επιχειρησιακά έργα. Στις επόμενες δυο δεκαετίες ο κόσμος των οικογενειακών επιχειρήσεων θα βιώσει μια τεράστια «αλλαγή φρουράς.» Χιλιάδες ιδρυτές που βρίσκονται στον τελευταίο γύρω της ενεργούς καριέρας τους, μεταξύ 50 με 70 ετών, θα πρέπει να μεταβιβάσουν την επιχείρησή τους σε κάποιον άλλον. Είναι το όνειρο πολλών γονιών αυτός ο άλλος να είναι ένα από τα παιδιά του. Αντί να «ρίξουν πέτρα πίσω τους» και να αποχωρήσουν  παίρνοντας μαζί τους όλες  τις γνώσεις που οι πολύχρονες εμπειρίες τους προσέφεραν θα ήταν προτιμότερο να τις μεταλαμπαδεύσουν στη νέα γενιά. Αν και αυτή η κίνηση θα προσθέσει γνώση στην επιχείρηση και θα βοηθήσει τη νέα γενιά να γίνει πιο αποτελεσματική σε λιγότερο χρόνο, το πιο σημαντικό όφελος καρπώνεται ο ίδιος ο «δάσκαλος,» ο οποίος αρχίζει μια δεύτερη «Δημιουργία»: Δημιουργεί έναν νέο ηγέτη!       

 

Έρευνες έχουν διαπιστώσει ότι πολλοί ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων δεν έχουν προβλέψει  στο καταστατικό της ένα «όριο» συνταξιοδότησή τους όπως βρίσκει κανείς στις μη οικογενειακές επιχειρήσεις. Σαν αποτέλεσμα πολλοί ιδρυτές αναβάλουν την αποχώρησή τους από την  ενεργό παρουσία στη επιχείρηση διατυμπανίζοντας  ότι «Εγώ θα είμαι εδώ μέχρι που θα με πάρουν σηκωτό.» Ένας από τους πιο συχνά προβαλλόμενους λόγους είναι ο φόβος ότι δεν ξέρουν τι θα κάνουν χωρίς την καθημερινή ενασχόληση στην επιχείρηση. Η συμβουλή μας είναι ο αποχωρών ιδρυτής πρέπει να δρέψει  την ευκαιρία δημιουργίας μιας νέας καριέρας η οποία θα του προσφέρει την ίδια αν όχι μεγαλύτερη ικανοποίηση από αυτήν που αισθάνθηκε από τον αγώνα δημιουργίας της επιχείρησης: Να γίνει ο «δάσκαλος» της Νέα Γενιάς.        

 

 

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΦΟΡΑΣ ΓΝΩΣΕΩΝ ΑΠΟ ΙΔΡΥΤΗ ΣΤΟΝ ΝΕΟ ΔΙΑΔΟΧΟ

Ο βασικός σκοπός είναι η αποφυγή απώλειας γνώσεων που ο ιδρυτής απόκτησε από την μέρα που ξεκίνησε την δημιουργία της επιχείρησης μέχρι την ημέρα που άρχισε να σκέφτεται ότι ήλθε ο καιρός να αλλάξει ζωή. Μη οικογενειακές επιχειρήσεις όπως παραδείγματος χάριν η ΒΑΕ, μια πολυεθνική επιχείρηση, έχει υιοθετήσει την πολιτική της ΝΑΣΑ, της Αμερικάνικης οργάνωσης, και μόλις αντιληφθεί ότι ένα σημαντικό στέλεχος σκοπεύει να αποχωρήσει δημιουργεί μια ομάδα από 5-6 άτομα που έχει τον τίτλο «γκρουπ μεταφοράς γνώσης.» Τα μέλη αυτού του γκρουπ συναντιόνται και ανταλλάσουν γνώμες και συμβουλές και συχνά πειραματίζονται αναθέτοντας την διαχείριση μερών ενός έργου ή και μερικές φορές ολόκληρο το έργο σε ένα νέο μέλος με το σκοπό να μάθουν αν και κατά πόσο η συνεργασία νέων-πρεσβύτερων λειτουργεί.

 

 

Ένα παράδειγμα

Ο ιδρυτής κύριος Χρήστος έχει έναν γιο Αλέκο. Ο κύριος Χρήστος μόλις έχει ξεπεράσει τα 60 του χρόνια. Ο Αλέκος πλησιάζει τα 35 του χρόνια. Η σχέση μεταξύ των δυο είναι πολύ καλή. Ο κύριος Χρήστος είναι σίγουρος ότι έχει αποφασίσει να παραδώσει τα ηνία της επιχείρησης στον Αλέκο. Ο Αλέκος αισθάνεται «έτοιμος.» Έχει σπουδάσει μηχανικός στην Ελλάδα και έκανε ένα μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Επιχειρήσεων στην Αγγλία. Σε μια κοινωνική συνάντηση ένας  συνεργάτης του, ο Διευθυντής Ανθρώπινων Πόρων, Χαράλαμπος, του  εκμυστηρεύτηκε ότι σε ένα σεμινάριο που πρόσφατα  παρακολούθησε ο ομιλητής συμβούλευε τους ηγέτες να λάβουν μέτρα για κάτι που λέγεται «brain drain.» Στην αρχή νόμισε ο Χαράλαμπος ότι επρόκειτο για την «φυγή» των  νέων επιστημόνων προς τις χώρες της βορείου Ευρώπης και ιδιαίτερα την Αγγλία. «Με μεγάλη μου έκπληξη ανακάλυψα,» λέει ο Χαράλαμπος, «ότι μιλούσε για την απειλή που αντιμετωπίζουν επιχειρήσεις από την αποχώρηση βασικών και έμπειρων στελεχών που παίρνουν μαζί τους όλες τις γνώσεις που απόκτησαν με έξοδα της επιχείρησης. Αμέσως το μυαλό μου πήγε σε εμάς που σκοπεύουμε σύντομα να συνταξιοδοτηθούμε και σκέφτηκα ότι ίσως πρέπει να εφαρμόσουμε μερικές από προτάσεις του ομιλητή…»

 

Μετά από συζητήσεις ο Χαράλαμπος προσφέρθηκε να αναλάβει αυτός την πρωτοβουλία δημιουργίας της Ομάδας Μεταφοράς Γνώσεων (ΟΜΓ). Θα επιλέξει έξι άτομα τα οποία με τη δική του καθοδήγηση θα συναντιόνται κάθε άλλη Τετάρτη και θα έχουν ένα «σχολείο» στο οποίο οι νέοι με αρχηγό τον Αλέκο θα μαθαίνουν τον τρόπο που λειτουργεί η επιχείρηση όπως θα παρουσιάζεται από τους πρεσβύτερους με αρχηγό τον κύριο Χρήστο. Ο Χαράλαμπος σε λίγες μέρες θα παρουσιάσει στον κύριο Χρήστο ένα προσωρινό πρόγραμμα. Στην πρώτη συνάντηση οι πρεσβύτεροι, ο ένας μετά τον άλλον, θα παρουσιάσουν στους νέους την δική τους κατανόηση του τρόπου λειτουργίας της επιχείρησης και του δικού του ρόλου. Ο κύριος Χρήστος θα κάνει την έναρξη του προγράμματος ένα μήνα από σήμερα. Στη συνέχεια θα ακολουθήσει ο Διευθυντής Οικονομικών Υπηρεσιών (ΔΥΟ) κύριος Ζώης. Ο Χαράλαμπος έστειλε ένα μήνυμα στον Αλέκο με την παράκληση να το κοινοποιήσει σε όλους τους νέους που φιλοδοξούν να αναλάβουν ηγετικές θέσεις που κατέχουν συνεργάτες που σύντομα θα συνταξιοδοτηθούν. Στο μήνυμα μετά την περιγραφή του προγράμματος και το προσωρινό χρονοδιάγραμμα τόνισε ο Χαράλαμπος ότι κάθε νέος θα πρέπει να έχει μερικές ερωτήσεις όχι περισσότερες από πέντε αλλά όχι και  λιγότερες από τρεις. «Οι ερωτήσεις», τόνισε ο Χαράλαμπος, « είναι ο πιο σωστός τρόπος λήψης πληροφοριών… άλλωστε ένα ορισμό στης λέξης πληροφορία είναι ‘η απάντηση σε μια ερώτηση’.»

 

Μόλις έλαβε το προσωρινό πρόγραμμα ο κύριος Χρήστος έστειλε ένα μήνυμα σε όλα τα στελέχη κοινοποιώντας το πρόγραμμα και τονίζοντας την σημασία του ενόψει της δικής του απόφασης να παραδώσει σύντομα την επιχείρηση στον γιο του.  Την επόμενη μέρα ο Αλέκος έκανε το ίδιο με τους νέους. «Όλοι μας σε λίγο θα αρχίσουμε να αντικαταστούμε την σημερινή διοίκηση,» τόνισε ο Αλέκος. «Εγώ στο μεταπτυχιακό μου ενημερώθηκα για τη έννοια ‘μαθησιακή οργάνωση’ (The Learning Organization) αλλά ως συνήθως δεν έδωσα και μεγάλη προσοχή. Η πρωτοβουλία του κυρίου Χαράλαμπου είναι αξιοθαύμαστη και θέλω να παρακαλέσω να πάρουμε τη όλη υπόθεση σοβαρά όλοι μας. Μια και όπως μας λέει ο κύριος Χαράλαμπος ‘η πληροφορία είναι η απάντηση σε μια ερώτηση’ καλό θα είναι να αρχίσουμε να δημιουργούμε τη λίστα με τις 3-5 ερωτήσεις. Ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που μας είπε ο καθηγητής μας είναι ότι ο κάθε άνθρωπος έχει δυο ειδών γνώσης: τη ρητή και την άρρητη. Η ρητή γνώση είναι αυτή που ο έχων τη γνώση μπορεί να την τεκμηριώσει και να την περιγράψει. Η άρρητη γνώση, από τη άλλη μεριά, είναι κάτι που ο επιθυμών μπορεί να συμπεράνει από τη συμπεριφορά του κατόχου της γνώσης. Η συνήθης έκφραση είναι ‘ξέρω περισσότερα απ’ ό,τι μπορώ να σου πω’. Στο σχολείο που προτείνει η διοίκηση θα έχουμε τη ευκαιρία να αποκομίσουμε αρκετή άρρητη γνώση που θα συμπληρώσει τη ρητή γνώση των περιγραφών εργασίας που έχουμε. 

 

 

Τα βιβλία του Αστέριου Κεφαλά H Διαδικασία Διαδοχής στις Οικογενειακές Επιχειρήσεις και Η Οδύσσεια του Ιδρυτή μιας Οικογενειακής Επιχείρησης κυκλοφορούν από την economia Publishing. 

Leave a Comment