Περισσότερα χρήματα, αναβάθμιση τίτλου, προνόμια και αίσθηση «σκοπού». Αυτά υποτίθεται πως είναι τα πράγματα που προσφέρει ένας εργοδότης στα πολύτιμα στελέχη του που θέλει να κρατήσει στο πλευρό του, μακριά από τις σειρήνες του ανταγωνισμού. Το πρόβλημα όμως είναι ότι πολύ συχνά δεν αρκούν.

Τα τελευταία χρόνια, οι επαγγελματίες φαίνεται να αλλάζουν δουλειές πιο συχνά από ποτέ στο παρελθόν – κατά μέσο όρο κάθε 3,9 χρόνια σε παγκόσμιο επίπεδο, με τις νεότερες γενιές να μετακινούνται ακόμη συχνότερα. Έρευνα των Ethan Bernstein, καθηγητή ηγεσίας και οργανωσιακής συμπεριφοράς στο Harvard Business School, και Michael B. Horn, συγγραφέα από τη Μασαχουσέτη, δείχνει ότι οι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι αλλάζουν δουλειά είναι πολύ πιο σύνθετοι από το ζήτημα του μισθού ή του καλύτερου τίτλου.

Ύστερα από 15 χρόνια μελέτης πάνω σε 1.000 και πλέον «μετακινήσεις» στελεχών, οι Bernstein και Horn διαπίστωσαν ότι οι εργαζόμενοι αποχωρούν όταν ενεργοποιείται ένας συνδυασμός 30 διαφορετικών δυνάμεων: κάποιες τους ωθούν μακριά από την θέση που κατέχουν και άλλες τους έλκουν προς κάτι καινούργιο.

Σύμφωνα με τους ερευνητές, μια αύξηση των αποδοχών και των παροχών μπορεί να κρατήσει ορισμένους επαγγελματίες για λίγο ακόμη, αλλά ούτε αυτό αποτελεί μόνιμη λύση. Σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί μάλιστα να επιταχύνει την αποχώρησή τους όταν αισθανθούν ότι δεν γίνονται κατανοητοί ή ότι δεν τυγχάνουν σεβασμού και, σε κάθε περίπτωση, τους προσφέρει ένα ακόμα διαπραγματευτικό «όπλο» για καλύτερους όρους στην επόμενη δουλειά τους.

Τι θα έπρεπε λοιπόν να κάνουν οι μάνατζερ; Πώς μπορούν να αποσοβήσουν τον κίνδυνο φυγής; Η έρευνα των Bernstein και Horn προτείνει μια διαφορετική προσέγγιση: οι μάνατζερ να θέτουν μερικές έξυπνες, και συχνά άβολες, ερωτήσεις στις κατ’ ιδίαν διαπραγματεύσεις.

Η πρώτη και ίσως πιο αποκαλυπτική: «Πότε ήταν η τελευταία φορά που έφτασες κοντά στην παραίτηση;». Δεν αποσκοπεί στην αποκάλυψη ενός συγκεκριμένου ζητήματος ή περιστατικού, αλλά στο να βοηθήσει τον εργαζόμενο να εντοπίσει τι τον ωθεί ή τι τον έλκει προς κάτι διαφορετικό. Η ειλικρίνεια, βέβαια, προϋποθέτει ψυχολογική ασφάλεια – αλλιώς, η απάντηση που θα λάβει ο μάνατζερ θα είναι μάλλον επιφανειακή.

Μια άλλη ερώτηση είναι: «Πότε ήταν η τελευταία φορά που η δουλειά σου δεν έμοιαζε με δουλειά;». Οι απαντήσεις σπάνια σχετίζονται με το αντικείμενο καθαυτό και συχνότερα με τη συνεργασία. Όταν επιτυγχάνεται καλή επικοινωνία οι εργαζόμενοι νιώθουν μέρος μιας πραγματικής ομάδας.

Η τρίτη ερώτηση αγγίζει τον πυρήνα της καθημερινής πραγματικότητας: «Τι συμβιβασμούς κάνεις για να παραμείνεις σε αυτόν τον ρόλο;». Ακόμη και η καλύτερη δουλειά συνοδεύεται από το αίσθημα της υποχρεωτικότητας. Οι συμβιβασμοί που αποδέχεται ένας εργαζόμενος αποκαλύπτουν τις προτεραιότητές του – και «προαναγγέλλουν» πιθανές μελλοντικές του κινήσεις.

Η τέταρτη είναι ίσως η πιο αλλόκοτη αλλά η απάντησή της μπορεί να αποδειχθεί και η πιο διαφωτιστική: «Αν αυτή η δουλειά εξαφανιζόταν αύριο, τι θα επέλεγες να κάνεις;». Αναγνωρίζει μια απλή αλήθεια της σύγχρονης οικονομίας: καμία θέση δεν είναι μόνιμη. Όλοι, συνειδητά ή όχι, αναζητούμε το επόμενο βήμα. Η απάντηση φωτίζει τις φιλοδοξίες και, ίσως, το ιδεατό χρονοδιάγραμμα του εργαζομένου.

Το συμπέρασμα των ερευνητών είναι λιγότερο τεχνικό και περισσότερο…. ανθρώπινο. Η διατήρηση των ταλαντούχων στελεχών στις επιχειρήσεις δεν επιτυγχάνεται κυρίως με γενναιόδωρα bonus, αλλά με κατανόηση των αόρατων κινήτρων που διαμορφώνουν τις επαγγελματικές τους αποφάσεις. Οι οργανισμοί που μαθαίνουν να αφουγκράζονται αυτές τις δυνάμεις όχι μόνο έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να «κρατήσουν» πολύτιμους εργαζομένους, αλλά χτίζουν ανθεκτικές, παραγωγικές ομάδες σε έναν κόσμο όπου η αλλαγή είναι ο μόνος σταθερός κανόνας.