Ευελιξία, ευκαιρίες ανάπτυξης, υψηλή αμοιβή. Αν σκοπός μιας επιχείρησης είναι αν προσελκύσει τα κορυφαία ταλέντα της αγοράς, θα πρέπει να «προσπαθήσει περισσότερο» επενδύοντας και προωθώντας, πέρα από όσα έχει να προσφέρει και ο ανταγωνισμός, και το αίσθημα ενός βαθύτερου σκοπού, μιας ανώτερης εταιρικής αποστολής.

Στον πυρήνα αυτής της ιδέας βρίσκεται η νοοτροπία στρατηγικών προσλήψεων και η αξιοποίηση των δυνατοτήτων του «υποσχόμενου» ανθρώπινου δυναμικού, μαζί με τη μηδενική ανοχή σε απαράδεκτες συμπεριφορές και το αξιακό σύστημα ιεραρχίας και διαδοχής.

Στρατηγικές προσλήψεις

Σύμφωνα με έρευνα που επικαλείται το Harvard Business Review, το χάσμα αποδοτικότητας μεταξύ των κορυφαίων του εκάστοτε κλάδου και του μέσου όρου, είναι πραγματικά τεράστια στις απαιτητικές θέσεις εργασίας: αγγίζει το 240% στους ασφαλιστές και εκτοξεύεται στο 1.200% σε επίπεδο διευθυντικών στελεχών και εταίρων. Είναι επομένως σημαντικό να επενδύσουμε αρκετό χρόνο στην αξιολόγηση των υποψηφίων με κριτήρια την ευφυΐα, τις δεξιότητες, την εμπειρία, τις δυνατότητές τους, αλλά και τις αξίες τους, δημιουργώντας ένα περιβάλλον που διακρίνεται για τον επαγγελματισμό, την ηθική και την κουλτούρα συνεργασίας.

Οι δυνατότητες

Σχεδόν κάθε επιχείρηση διαθέτει εργαζόμενους που είναι «ακατέργαστα διαμάντια»: προσλαμβάνονται για μία συγκεκριμένη θέση και στη συνέχεια επιδεικνύουν τεράστια αφοσίωση, ενδιαφέρον, διορατικότητα, αποφασιστικότητα. Σε αυτές τις περιπτώσεις είναι κρίσιμο να δοθούν εξατομικευμένες ευκαιρίες εξέλιξης ξεκλειδώνοντας τα ταλέντα που βρίσκονται σε λανθάνουσα κατάσταση. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος εγκαθίδρυσης ενός δυναμικού και στοχοπροσηλωμένου προσωπικού που πολλαπλασιάζει την αποδοτικότητα.

Μηδενική ανοχή σε απαράδεκτες συμπεριφορές

Ο αείμνηστος διευθύνων σύμβουλος της General Electric, Jack Welch, συνήθιζε να λέει: «είναι εύκολο να φροντίσετε για την κατανομή των εργαζομένων που έχουν υψηλές επιδόσεις και αξίες, και των υπαλλήλων με χαμηλές επιδόσεις και αμφιλεγόμενο ηθικό κώδικα. Προάγετε τους πρώτους και απολύετε τους δεύτερους». Ηγέτες και οργανισμοί πρέπει να έχουν το θάρρος να απαλλάσσονται ακόμα και από ισχυρούς αλλά ανήθικους συνεργάτες, καθώς η ιστορία έχει αποδείξει ότι ένα «κακό μήλο» μπορεί να διαφθείρει μια ολόκληρη ομάδα, με αλυσιδωτές αρνητικές επιπτώσεις στην κουλτούρα και τους σκοπούς. Όπως έλεγε ο Peter Drucker: «Αν δείτε έναν επιτυχημένο οργανισμό, κάποιος πήρε κάποτε μια θαρραλέα απόφαση».

Οι αξίες στην κορυφή

Χαρισματικοί ηγέτες και επιτυχημένοι CEO αποτελούν, τις περισσότερες φορές, την καρδιά των εταιρικών αξιών και στόχων. Όταν αυτά τα πρόσωπα αποχωρούν, συχνά οι στόχοι μετατοπίζονται και δεν είναι λίγες οι φορές που η εμπιστοσύνη κλονίζεται. Στην επιλογή διαδόχου σε κορυφαίες θέσεις πρέπει να συνεκτιμώνται οι αξίες και η κουλτούρα των επόμενων μάνατζερ, ώστε να εξασφαλιστεί η εταιρική συνέχεια και συνοχή. «Ο καλύτερος τρόπος για να αξιολογείς μια ηγεσία είναι να διερωτάσαι τι σφάλματα είναι ικανοί να κάνουν», κατά τον αφορισμό του Αγγλοαυστριακού φιλοσόφου Καρλ Πόππερ.